In deze blog van De Systeemdenkers delen we ‘alledaags’ nieuws die we met een systemische blik bekijken en beschrijven we het systemische perspectief van dit nieuws.
Leiderschap & Veiligheid
Afgelopen week las ik op het FD een artikel over veiligheid op de werkvloer. Het gaat hier om de sociale veiligheid.
Dat komt eigenlijk neer op; je mag jezelf zijn, je mag je uitten, je word gerespecteerd om wie je bent. Je mag daarbij je twijfels uitten over keuzes of jezelf, maar je mag ook ideeën delen zonder commentaar te krijgen, vragen stellen zonder arrogant gevonden te worden en noem het maar op.
Je voelt je dus veilig op je werkplek.
Dat klinkt allemaal heel logisch en zo zou het ook moeten zijn, maar de werkelijkheid is (vaak) anders. Ik heb het zelf regelmatig gezien en meegemaakt; een manager die begint te gillen tegen iemand in zijn team omdat er een fout is gemaakt of vragen die worden gesteld door een medewerker die wordt afgedaan met een ‘waar bemoei jij je mee, hou je bij je eigen werkzaamheden’. Geen fijne reacties, maar dat niet alleen; het is ook onveilig. Durf jij je nog te uiten als iemand tegen je begint te gillen door een fout? Of durf jij nog vragen te stellen als je wordt weggezet als een nietsnut?
Veiligheid is voor een mens het belangrijkste als we terug gaan naar je jonge jaren. Als je veilig bent opgegroeid kun je je goed ontwikkelen. Zo niet; dan neem je dat heel je leven mee en zul je altijd moeite hebben om je veilig te voelen (tenzij je daarmee aan de slag gaat). Laten we hier eens systemisch naar kijken.
Het systemische perspectief op onveiligheid op de werkvloer
Een ieder die onveiligheid meemaakt op de werkvloer zal daar last van hebben. Het maakt echter wel verschil of je zelf veilig gehecht bent opgevoed of dat je dat niet bent. Je zult daardoor anders reageren in een onveilige situatie, maar ik zal niet nu niet te diep ingaan op de hechtingstheorie. (Lees hier meer over de hechtingstheorie>)
Als een werkplek onveilig is, zullen medewerkers minder connectie voelen met de organisatie met als nadeel dat ze minder betrokken zijn en zich minder zullen inzetten en ook minder positief gaan praten over de organisatie. De gratis reclame valt daarmee al weg, extra inzet ook en tevreden medewerkers al helemaal. Het teamgevoel, het gevoel van erbij horen kan weg zijn gevallen. Het is ieder voor zich.
Wat betekent dit systemisch?
Medewerkers zullen het gevoel hebben dat ze inwisselbaar zijn. Ze worden niet erkend in hun kunnen, in hun ideeën, misschien zelfs in hun zijn. Ze kunnen het gevoel krijgen een makkelijk te vervangen radartje te zijn. Terwijl een medewerker die al jaren bij de organisatie werkt, alle ins- en outs goed zal kennen en veel informatie zal bezitten over het reilen en zeilen binnen de organisatie. Gevoelens die niet zomaar zullen worden uitgesproken, maar wel voelbaar zijn. Output kan bijvoorbeeld achteruitgaan, maar waarom is dan de vraag. Je kunt als organisatie dan gaan sturen op de KPI’s of regels op gaan leggen; zoals niet meer thuis werken. Maar verandert er dan ook daadwerkelijk wat ten goede? Dat is maar zeer de vraag. Het systemische gaat vaak over dat wat niet zichtbaar is. Dat wat niet uitgesproken wordt, maar wel voelbaar.
De systemische wetmatigheden
Zoals hiernaast beschreven zijn er een aantal ‘wetmatigheden’ die ervoor zorgen dat een organisatie een goede werksfeer heeft.
- Het is belangrijk dat geschiedenis van de organisatie bekend en erkend is. (Later meer hierover)
- Iedereen hoort erbij.
- Er moet een balans zijn tussen geven (je geeft je tijd en energie) en nemen (je krijgt passend salaris)
- Ordening; zoals hoe lang werkt iemand er al? Wat is zijn of haar bijdrage en functie? Een organogram is belangrijk in een organisatie. Je kunt namelijk ook wisselen van plek; je wordt bijvoorbeeld manager.
Goede managers
Er wordt ongelofelijk veel waarde gehecht aan goede managers. Terecht, maar hoe word je een goede manager?
Zoals in het artikel ook staat; werknemers hebben het direct door als je er alleen maar voor jezelf zit. Zo hebben werknemers, teamgenoten, managers het ook gelijk door als je niet lekker in je vel zit, je onzeker bent of je boos bent, etc. Dat is allemaal menselijk. Het gaat er echter om hoe jij er mee om gaat als je manager bent.
Welke onderliggende gevoelens spelen er? Ben je daar als manager bewust van? Ben je je bewust van eigen patronen en de dynamieken van je team? Weet je wat er speelt bij je werknemers?
Het erkennen van de zowel de goede als mindere kwaliteiten van jezelf en je medewerkers zorgt voor werksfeer waarin veel vertrouwen is.
Als dat gevoel er is, draait een team soepel, sommigen noemen dit Flow. Het team floreert en dit is het team waar je bij wilt horen.
Speciaal voor (nieuwe) managers hebben we dan ook een programma samengesteld waarbij we systemisch aan de slag gaan met patronen en dynamieken binnen teams en de managers zelf. Lees hier meer over dit programma >